Wenn Anton Minder von der Geschäftsleitung von création Baumann durch die Ausstellung mit den verschiedenen Stoffen streift, hat er keinen bestimmten Favoriten. Im Betrieb aber – im Umgang mit den rund 170 Angestellten in Langenthal – sind die Prioritäten klar: Wenn jemand verändert wirkt, wird das angesprochen.
«Wenn unsere Führungsverantwortlichen eine Veränderung im Auftritt eines Mitarbeitenden feststellen, sind sie angehalten, das Gespräch zu suchen», erklärt er. «Wenn die Person damit einverstanden ist, ziehen wir die Personalabteilung hinzu.»
Wenn das nichts bringe, gehe man einen Schritt weiter und arbeite mit Proitera zusammen, sagt Minder. Proitera ist eine externe Beratungsstelle mit Standorten in der ganzen Schweiz. In der Region Langenthal teilen sich die Unternehmen die Kosten.
Vier bis fünf Fälle pro Jahr
Im Familienbetrieb création Baumann haben vier bis fünf Angestellte pro Jahr akute Probleme – sei es am Arbeitsplatz oder privat, gesundheitlich oder psychisch. Seit mehreren Jahrzehnten werde das angesprochen, sagt Minder. So herrsche eine offene Gesprächskultur. Nicht nur leitende Angestellte, auch Teammitglieder könnten so mögliche Probleme ansprechen.
Wer nicht direkt zur Chefin oder zum Chef gehen will, kann auch zuerst Rat bei der Personalkommission suchen, mündlich oder mit einer kurzen Notiz, sagt Christine Tanner von der Kommission: «Das ist ein physischer Briefkasten, in den ich meinen Brief stecken kann. So kann man der Personalkommission Inputs geben, ohne dass man sich zu sehr exponieren und es persönlich sagen muss.»
«Es wird zu uns geschaut»
Dass Kollegen angeschwärzt würden, habe sie dabei noch nie erlebt, sagt Tanner. Dass unter Arbeitskollegen festgestellte Veränderungen im Team thematisiert würden, hingegen schon. Sie begrüsst diese Firmenkultur: «Es wird zu uns geschaut. Auch wenn es jemandem nicht gut geht, bleibt man dran und schaut, dass der Mitarbeiter möglichst bleiben kann.»
So wie etwa die Angestellte, die wegen eines Burnouts zweimal ausgefallen ist – insgesamt für über ein Jahr. Nach der akuten Erschöpfung ist das Pensum schrittweise erhöht worden bis auf aktuell 60 Prozent, wie ihr Ehemann erzählt: «Jetzt hat sie sich stabilisiert. Und dort, wo wir zu wenig Leute haben, wird sie eingesetzt.»
Die Gespräche mit Vorgesetzten oder auch die externe Beratung sind vertraulich. So entscheidet jede und jeder selbst, wie offen die aktuellen Probleme am Arbeitsplatz diskutiert werden. Das Team seiner Frau wisse Bescheid, sagt der Mann. Es helfe, wenn das Team offen sei. Er empfiehlt: «Einfach auf die Leute zugehen und sie nicht meiden oder an ihnen vorbeischauen oder vorbeigehen, sondern versuchen, ein normales Gespräch aufzubauen.»
Fachwissen nicht verlieren
Die Frage: «Wie geht es dir?», sei angebracht und biete sich ja auch nach einem Beinbruch oder einem Herzinfarkt an. Sie hätten so nur gute Erfahrungen gemacht, sagt Geschäftsleitungsmitglied Minder: «Wir wollen langfristige Mitarbeitende haben. Und wenn eine Person in eine solche Situation gerät, die schon zwei, drei oder fünf Jahre bei uns im Hause ist, dann hat sie sich ein enormes Fachwissen angeeignet.» Es wäre «grundsätzlich falsch», dieses zu verlieren, sagt Minder.
Diese Haltung und die Wertschätzung jedes einzelnen Mitarbeiters sind gute Voraussetzungen für ein vertrauensvolles Klima. Das senkt Hürden, um auch über psychische Probleme zu sprechen. Doch es bleibt schwierig, von aussen psychische Veränderungen oder zunehmende Probleme rechtzeitig zu erkennen.
