CAS, DAS, MAS: Bringt das was? - «Papierlisammler» haben bei der Jobsuche kaum bessere Chancen

Viele CVs platzen heute aus allen Nähten. Doch der Nutzen von Weiterbildungen ist auf dem Arbeitsmarkt beschränkt. Zu diesem Urteil kommt eine Umfrage unter Personalverantwortlichen.

Konfetti, Champagner, Partyhüte: Wer sein Weiterbildungszertifikat in der Tasche hat, wird auf dem Karrierenetzwerk Linkedin gefeiert, als hätte er oder sie eine Mondlandung vollbracht. Emojis sind allerdings schnell gesetzt. Und ob die Absender tatsächlich in Jubelstürme ausgebrochen sind, sei dahingestellt.

Angesichts der Zeit und dem Geld, die man in sein CAS, MAS oder den Workshop gesteckt hat, stellt sich eine ungleich wichtigere Frage: Bringt der Kurs für «Agilität am Arbeitsplatz» oder in «Change Management» bei der Jobsuche überhaupt etwas?

Diese Abschlüsse sind für den Rekrutierungsentscheid nicht wesentlich. Andere Dinge spielen eine viel grössere Rolle.

Pascal Scheiwiller CEO des Personalvermittlers Rundstedt

Der Personalvermittler Rundstedt kommt in einer Studie zu einem ernüchternden Ergebnis: Weiterbildungen wird im Schweizer Arbeitsmarkt keine allzu grosse Bedeutung zugemessen.

An der Umfrage haben laut dem Personalvermittler Rundstedt 936 HR-Manager und Führungskräfte aus der ganzen Schweiz teilgenommen.

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Wir haben beim CEO von Rundstedt nachgefragt: Sind die Zertifikate für die Katz? Pascal Scheiwiller relativiert: «Für die persönliche Entwicklung bringt Weiterbildung sehr viel.» Ganz oben auf dem Stapel an Bewerbungen landet man deswegen aber nicht. «Diese Abschlüsse sind für den Rekrutierungsentscheid nicht wesentlich. Andere Dinge spielen eine viel grössere Rolle.»

Konkret: Das Alter, die Sprachkenntnisse oder die Zeit, die man in einer Branche verbracht hat, sind im Bewerbungsprozess weit wichtigere Faktoren. Gute Referenzen tun ihr Übriges.

Rechtswidriges Einholen von Referenzen verbreitet

Laut der Studie fragt über die Hälfte der Recruiter persönliche Kontakte der Bewerberinnen und Bewerber über diese aus. Dabei seien solche informellen Referenzen rechtlich unzulässig. «Ich muss mich an diejenigen Referenzpersonen halten, die mir der Bewerber angegeben hat», stellt Pascal Scheiwiller klar. «Eigene Kontakte auf eine Bewerbung anzusprechen, ist nicht erlaubt. Trotzdem werden solche informellen Anfragen gemacht.»

Durch die Sozialen Medien wird das Vorgehen auch deutlich erleichtert. Gemeinsame Kontakte der Personalverantwortlichen und der Job-Aspiranten lassen sich problemlos ermitteln. Theoretisch kann man dagegen rechtlich vorgehen. Solche Kontakte nachzuweisen, ist aber sehr schwierig. «Als Bewerber ist man der Einholung solcher Referenzen also ein Stück weit ausgeliefert», sagt der Arbeitsmarktexperte.

Stephanie Escher leitet bei der SBB den Bereich Rekrutierung. Sie bestätigt: «Wir schauen vor allem darauf, welche Kompetenzen sich jemand in seinem Arbeitsleben angeeignet hat.» Bei der SBB, wo mitunter Schichtbetrieb herrscht, könne sogar «fachfremde» Erfahrung nützlich sein – so etwa in der Gastronomie.

Wildwuchs im Weiterbildungswald

Die Palette an Weiterbildungsangeboten ist weit. Manche vermitteln handfeste Fachkenntnisse, andere «Soft Skills» wie Sozialkompetenz. Laut der Studie sind «Future Skills» wie Agilität oder Entscheidungskompetenz weniger gefragt. «Hartes Wissen» wird dagegen durchaus geschätzt.

Scheiwiller stellt zudem fest, dass der Wert der Diplome und Zertifikate zunehmend erodiert. Die Weiterbildungsbranche sei in den letzten zehn Jahren regelrecht «explodiert». Mittlerweile gebe es zahllose Module, die ohne grossen Aufwand abgeschlossen werden könnten. «Diese Inflation hat zur Folge, dass Weiterbildungen nicht mehr so ernst genommen werden.»

«Es gab eine inflationäre Entwicklung im Weiterbildungsbereich», sagt der Arbeitsmarktexperte. Potenziellen Arbeitgebern falle es deswegen zunehmend schwer, abzuwägen, welche Weiterbildung praktischen Nutzen hat.

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«Es ist teilweise schwierig, den Wert einzelner Weiterbildungen nachzuvollziehen», sekundiert Escher. Interessant sei es aber, im Gespräch zu erfahren, was die Motivation hinter der persönlichen Ausbildungsoffensive war. «Wenn ich merke, dass jemand an der Materie interessiert war und sich sogar ein Netzwerk aufbauen konnte, sind das für mich wertvolle Indikatoren.» Wenn es aber primär darum gegangen sei, den CV aufzupeppen, sei das wenig interessant.

Kein Plädoyer gegen CAS und Co.

Scheiwillers Fazit: Arbeitserfahrung und gute Referenzen sind Trumpf. «In der Schweiz sucht man sehr stark diejenigen Profile, die in der gleichen Funktion in der gleichen Branche mit den gleichen Aufgaben erfolgreich gearbeitet haben.»

Die Fokussierung auf Arbeitserfahrung erschwert es auch, die Branche zu wechseln: «In der Schweiz gibt es keine Quereinsteigerkultur», sagt Scheiwiller.

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Wertlos sind Weiterbildungen aber keineswegs, zumal viele von ihnen einschlägige Qualifikationen vermitteln. Sie müssen sich aber im Lebenslauf zu einem grossen Ganzen zusammenfügen. «Weiterbildungen machen dann Sinn, wenn sie jemanden inhaltlich weiterbringen», schliesst der Fachmann.

Jobbesetzung per KI? Recruiter mögen es altmodisch

Über die Sozialen Medien lässt sich heute viel über die Bewerberinnen und Bewerber herausfinden, und KI-Tools erlauben es, das Kandidatenfeld auszusieben. Die Schweizer Recruiter mögen es allerdings konventionell, wie die Studienautoren feststellen.

«Obwohl öffentliche Informationen auf sozialen Plattformen in der Regel stärker abgesichert sind als in optimierten Lebensläufen, werden die Daten und Bewertungen auf Plattformen wie Linkedin oder Xing kaum berücksichtigt», heisst es. Auch KI-Tools fristen laut der Studie ein Nischendasein.

Ein klassischer CV gilt bei vielen Personalverantwortlichen noch immer als Mass der Dinge. Laut der Erhebung entscheidet vor allem auch das Motivationsschreiben darüber, ob man zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird.